Cuando te asignan un rol de liderazgo, no recibes un manual. Y mucho menos uno emocional.
Mi primera experiencia liderando fue en una agencia donde los equipos eran pequeños, los plazos imposibles y los clientes estaban en tres husos horarios distintos. Era marketing en estado crudo: sin margen de error, sin red de seguridad, sin tiempo para la teoría.
Muy pronto entendí algo que nunca leí en ningún libro: lo más difícil de liderar no es gestionar personas.
Es enfrentarte a ti mismo.
Tus expectativas. Tu necesidad de demostrar. Tu silencio cuando deberías hablar. Tus excusas cuando se exige acción. Todo eso, invisible desde fuera, moldea el liderazgo más que cualquier método.
El liderazgo real no se presenta en un pitch de PowerPoint.
Se forja en decisiones tomadas con incertidumbre. En conversaciones postergadas que ya no puedes evitar. En errores asumidos sin esconderte detrás de frases corporativas.
Liderazgo sin preparación: el coste oculto
Una investigación de Gallup (2014) muestra que el 82 % de los managers son ascendidos sin tener preparación real para liderar personas. No por falta de talento. Sino porque fueron brillantes en lo técnico. Y se asumió, erróneamente, que eso bastaba.
Ese dato no me lo contaron. Lo viví. Fui ese líder. Mi equipo pagó el coste de mi curva de aprendizaje. Y me lo hicieron ver, directa o indirectamente.
En entornos de presión crónica, muchas empresas sacrifican el diálogo, la empatía y la claridad, convencidas de que el rendimiento puede sostenerse solo con métricas. Craso error.
Harvard Business Review (2022) reporta que el 70 % del bienestar de un equipo está directamente influenciado por el estilo de liderazgo de su manager inmediato. Esto no lo aprendí en un MBA. Lo vi reflejado en las bajas médicas, en los silencios incómodos y en los equipos que se rompían.
La pregunta útil no es “¿qué debería decir ahora?”
Es: “¿qué necesita este equipo para no colapsar?”
Marcar límites también es liderazgo (aunque incomode)
En demasiadas empresas se confunde liderazgo con simpatía. En startups o entornos creativos, eso se convierte en una cultura mal entendida de “buen rollo”, Slack con emojis y reuniones sin foco.
Pero liderar no es caer bien. Tampoco es evitar decisiones incómodas.
Es marcar límites, incluso cuando sabes que no serán bien recibidos.
Es sostener conversaciones difíciles sin perder el respeto por la otra parte.
Es priorizar aunque eso implique decepcionar a alguien.
Yo he evitado marcar esos límites. Por miedo a parecer autoritario. Por querer sostener el ambiente. Y el resultado fue siempre el mismo: caos, desgaste, ambigüedad.
Establecer límites no es ejercer poder. Es asumir la responsabilidad que tu posición exige.
Un artículo de MIT Sloan, ‘The Emotional Landscape of Leadership’ (2023), señala que la capacidad de un líder para gestionar sus propias emociones es un factor decisivo en la efectividad del equipo, especialmente en contextos complejos y cambiantes.
No es una cuestión de tono. Es de claridad y sostén.
No todos deben liderar (y está bien)
Una de las ideas más nocivas que ha instalado la cultura corporativa es que crecer significa liderar personas. Que lo natural tras destacar como especialista es dar el salto al management.
El problema: liderar no es un “ascenso técnico”. Es otra disciplina. Con otra lógica. Y otra carga.
Lo he visto: profesionales brillantes que, al asumir un rol que no deseaban, se apagan. Pierden foco. Y en el intento de liderar, pierden también su pasión.
La consultora DDI (2023) afirma que el 57 % de los nuevos managers sienten que no están preparados para su rol. Y no es porque sean incapaces, sino porque la organización los empujó sin acompañamiento.
Liderar no es para todo el mundo. Y eso no es un fracaso.
Es madurez. Saber dónde aportas más. Y tener el coraje de decir “esto no es para mí”.
A veces, el mayor aporte viene de quien domina su oficio con excelencia, sin el ruido jerárquico.
Liderar es tener el coraje de mirarte primero
El liderazgo no empieza cuando te nombran manager.
Empieza cuando decides hacerte responsable sin atajos.
De tu ego.
De tu impulso de control.
De tu silencio cómodo.
De tu necesidad de validación.
De tu miedo a reconocer errores.
No hay KPI para esto. No aparece en los OKRs. Pero si no haces ese trabajo interno, el equipo acabará sufriendo las consecuencias. Tarde o temprano.
Ser líder es actuar con integridad incluso cuando nadie lo ve.
Y, sobre todo, cuando fallas (porque fallarás), tener el coraje de sostener la caída sin buscar excusas.
Según MIT Sloan (2023), lo que más impacta en la resiliencia de un equipo no es el talento ni la estrategia. Es la capacidad emocional de su líder para sostener la tensión sin contagiarla .
Liderar es no joder al equipo
No siempre vas a inspirar con grandes discursos.
No siempre vas a acertar.
Pero si cada día haces lo que está en tu mano para despejar el camino del equipo, sin ruido, sin drama, sin cargas innecesarias, entonces sí estás liderando.
Y si un día fallas, que al menos ese error enseñe algo.
Empezando por ti.
Cierre sin moraleja
Puede que nunca definamos el liderazgo perfecto.
Pero todos sabemos INTUITIVAMENTE, cuándo alguien lidera de verdad.
Se nota en cómo escucha.
En cómo decide.
En cómo sostiene a su gente sin infantilizarla.
Y en cómo te hace sentir más capaz, no más pequeño.
Yo sigo aprendiendo a hacerlo cada día.
Y espero no dejar de hacerlo nunca.
Adrià García – CMO en Guerra
Verdad antes que narrativa.
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